案情简介

张某某与浙江省A集团有限公司宁波分公司(以下简称A集团宁波分公司)于2018年11月1日签订劳动合同一份，合同期限为2018年11月1日至2021年10月31日止，岗位为副总，月工资为4370元，适用不定时工作制。后因A集团宁波分公司名称变更为A集团宁波公司，张某某与A集团宁波公司于2019年1月1日签订劳动合同一份，合同期限为2019年1月1日至2021年12月31日，岗位为副总，适用不定时工时制度，月工资为3280元，当月工资下月15日前发放。同时在劳动合同中约定，乙方(张某某)必须遵守公司员工手册中各项规定。后张某某书面签收了《员工手册》。根据《员工手册》第四章第十二条考勤须知规定，“原则上我公司所有员工每天早上必须先到我公司打卡报道后，方能外出办理各项事务，特殊情况需报部门经理，返回我公司后即填写《未打卡原因说明单》,并经部门经理及办公室经理签字批准，方可正常处理，否则一律按迟到、早退或旷工处理”;第二十九条薪资调整规定，“我公司根据经营效益、职工工作表现和年度考核业绩等因素，对员工的薪资进行调整”;第五十二条规定，“一年内连续旷工三天(含三天),或全年累计旷工五天以上者，予以辞退”。

2021年12月31日合同到期后，张某某仍与A集团宁波公司继续保留劳动关系，但双方未续签劳动合同。2022年6月1日至2022年9月21日间，张某某6月应上班21天，未打卡10天；7月应上班21天，未打卡9天；8月应上班23天，未打卡19天；9月1日至21日无打卡记录。根据A集团宁波公司的考勤记录显示，2022年6月至9月间，该公司员工除个别人员未打卡外，其他员工包括法定代表人任小伟在内基本都为正常打卡上下班。2022年9月22日，A集团宁波公司向张某某出具《解除劳动合同通知书》一份，向张某某告知：“你自2022年6月至2022年8月累计旷工38天，违反了《员工手册》第五十五条：出现以下情况之一者，我公司可与职工随时解除劳动合同，一、在试用期间被证明不符合录用条件；二、严重违反劳动纪律或者我公司规章制度；三、严重失职，营私舞弊，对我公司利益造成重大损害的；四、被依法追究刑事责任的；五、法律、法规规定的其他情形；六、连续旷工五天以上。按照公司相应的管理制度规定，已构成违纪行为，根据劳动合同法第三十九条第二项规定，现公司决定与你解除劳动合同。现公司正式通知你，你与公司签订的劳动合同于2022年9月26日终止，就职期间其他合同一律终止。请你于劳动关系解除后3日内配合主管办理离职交接手续，交接公司财物。”

张某某主张少发工资的2021年11月至2022年9月间，其每月扣除税款和社保费用前的工资分别为6500元、2880元、2390.37元、2390.33元、2880元、2880元、2880元、3080元(2880元基本工资+200元高温补贴)、3080元(2880元基本工资+200元高温补贴)、3080元(2880元基本工资+200元高温补贴)、3080元(2880元基本工资+200元高温补贴)。根据A集团宁波公司提供的工资清单显示，张某某2021年10月的基本工资为16800元，在此之前的2021年3月至9月，张某某每月的实发工资与2021年10月的实发工资基本相当。

调查与处理

2022年11月1日，张某某向宁波市江北区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，请求裁决：1.A集团宁波公司支付经济赔偿金126000元；2.A集团宁波公司支付2021年11月至2022年9月的少发工资110000元；3.A集团宁波公司支付未签书面劳动合同二倍工资154000元。

宁波市江北区劳动人事争议仲裁委员会于2022年12月13日作出浙甬江北劳人仲案XX号仲裁裁决书，裁决如下：一、A集团宁波公司应于裁决生效之日起5日内支付张某某2021年11月至2022年9月工资差额3379.30元、未签劳动合同二倍工资24640元，合计28019.30元；二、驳回张某某的其他仲裁请求。张某某因对劳动仲裁裁决不服而提起诉讼。

一审法院作出判决后，A集团宁波公司上诉，又历经二审。

判决结果与法律分析

判决结果：对张某某要求认定A集团宁波公司为违法解除劳动合同并要求支付经济补偿金的请求，一审法院不予支持。一审法院判决A宁波有限公司于判决生效之日起十日内支付张某某2021年11月至2022年9月间少发的工资82682元，未签书面劳动合同的双倍工资差额75232.33元，以上合计157914.33元。后A集团宁波公司上诉，二审法院维持原判。本案的争议焦点为，一、A集团宁波公司是否向张某某足额发放了2021年11月至2022年9月期间工资；二、A集团宁波公司是否应向张某某支付未签书面劳动合同二倍工资差额。

法律分析：关于争议焦点一：其一，《员工手册》虽然规定A集团宁波公司可以根据经营效益、职工工作表现和年度考核业绩等因素对员工薪资进行调整，但是缺乏具体可执行的标准，需要结合其他相关内容进一步明确薪资调整的标准。另外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，A集团宁波公司的《员工手册》尚不足以成为其向张某某支付并调整劳动报酬的依据。其二，A集团宁波公司主张2022年1月7日浙江省A集团有限公司下发了通知，载明下属公司员工的薪酬调整为2280×0.8元。但A集团宁波公司并未提供原件，也未提供充分证据证明张某某已知晓该通知的具体内容。另外，A集团宁波公司所陈述的上述通知于2022年1月7日发布，而从张某某的银行交易流水明细来看，2021年10月起张某某的工资开始显著下降，薪酬降低的时间早于通知发布的时间，故A集团宁波公司关于已经全额发放的主张缺乏事实依据。一审法院结合张某某实发工资及出勤情况，参照张某某2021年11月前的工资待遇标准，认定A集团宁波公司补足张某某少发工资，并无不当。

关于争议焦点二：与劳动者建立劳动关系的用人单位应当承担劳动合同约定的义务，承担法律规定的用人责任。本案中，张某某在与A集团宁波公司签订的劳动合同过期后，仍在A集团宁波公司工作，应当认定双方之间的劳动关系存续。A集团宁波公司作为用人单位，负有及时签订合同的法定义务，公司进行裁员、张某某参加内部竞聘均不能构成未续签劳动合同的免责事由，一审法院认定A集团宁波公司应向张某某支付未签劳动合同二倍工资差额并无不当。

典型意义（新颖性）

二审法院在审理过程中，对一审法院的判决进行了全面审查。二审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在劳动合同期满后继续使用劳动者，未及时续签书面劳动合同的，应当支付劳动者双倍工资。在本案中，A集团宁波公司未能提供充分证据证明其在劳动合同到期后及时与张某某续签了书面劳动合同，因此，二审法院维持了一审法院关于支付未签书面劳动合同二倍工资差额的判决。

同时，二审法院也对张某某主张的少发工资问题进行了审查。法院指出，用人单位应当根据劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在本案中，A集团宁波公司未能提供有效证据证明其已按照《员工手册》的规定调整了张某某的工资，且张某某的工资自2021年10月起即出现显著下降，这与A集团宁波公司所称的薪酬调整时间不符。因此，二审法院认为一审法院关于补发张某某少发工资的判决是合理的。

综上所述，二审法院最终裁定，A集团宁波公司应支付张某某2021年11月至2022年9月期间少发的工资差额82682元，以及未签书面劳动合同的双倍工资差额75232.33元，合计157914.33元。二审法院的判决进一步明确了用人单位在劳动关系存续期间的法律责任，强调了及时签订书面劳动合同的重要性，以及用人单位在工资支付方面的义务，对类似劳动争议案件的处理具有一定的指导意义。