一、案情简介

某茶场为茶叶生产厂，因茶山需要采摘茶叶，于2024年7月11日由茶场投资人母亲联系第三人李某某，将茶场二处茶山采摘茶叶的业务承包给第三人，双方通过微信约定采摘茶叶承包费等费用，其后第三人召集包括李某在内的10余名采茶工到茶场摘采茶叶，食宿费用由第三人支付，第三人对采茶工进行工作管理及发放报酬，工资平均分配，无固定上下班时间。2024年7月22日，李某与同事一起操作采茶机，采摘到路边时，掉至倒塌面下受伤。后上午5点多被送至骨伤医院住院治疗，经诊断左手第一掌骨基底部粉碎性骨折。李某与茶场因赔偿问题协商未果，申请仲裁请求依法确认其与该茶场2024年7月至8月期间存在事实劳动关系。

经仲裁庭查明，某茶场将茶叶采摘作业承包给第三人，其后第三人招用李某作为采茶工，招用期间李某的工资标准、支付方由第三人决定，同时工作内容受第三人的管理。因此李某与某茶场之间并不存在劳动事实关系，对李某要求确认双方之间存在劳动关系的仲裁要求不予支持。

二、调查与处理

1、搜集茶场工资发放等证据，根据诉求进行针对性梳理

在接受委托后，对茶场与第三人之间的微信聊天记录、茶场人员考勤记录、茶场人员登记表进行核实，对茶场与第三人、李某之间的关系进行分析，可知该茶场将茶山采摘工作承包给第三人后，仅与第三人交涉并约定结算报酬，亦未对采茶人员及采茶工作实施管理。第三人承包后，自行组织人员开展采茶工作，李某由第三人招用、管理，无固定上下班时间，其工资报酬由第三人规定并发放。同时，在第三人递交给该茶厂的用工名单中并无李某信息。

2、进行案例检索，搜集相关法律法规    

整理的相关法条包括：《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2015]12号）第一条的规定，劳动关系的确立需要满足三要素，用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。第二条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。

《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。

相关案例包括，陕西望迪铁路电务工程有限公司与陈艳军劳动争议、诸暨市黄金芽茶业有限公司与张朝晖确认劳动关系纠纷。

根据以上案例和法律法规，结合本案分析，李某由第三人召集进行茶叶采摘工作，第三人具体叫何人采摘茶叶，某茶场并不知情，也不参与管理，可以认定李某与第三人之间存在劳务关系，与某茶场之间不存在劳动关系。

三、裁判结果与法律分析

1、裁判结果

该案经仲裁委裁决，李某与某茶场之间不符合劳动关系成立要件，对李某要求确认与某茶场之间存在劳动关系的仲裁请求不予支持。

2、法律分析

对于用人单位而言，如何否定确实不存在的劳动关系，是维护单位合法权益的重要一环。实务中不仅要审查其主体是否适格、是否签订书面劳动合同等形式要件，同时亦需综合考察，劳动者实际接受用人单位的管理、监督与指挥，用人单位向劳动者支付报酬，以及劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分等因素。

本案的特殊之处在于，表层来看，李某与某茶场都具备劳动者和用人单位的主体资格，双方均属于劳动法上的适格主体，同时，李某从事的茶叶采摘作业也属于该茶场业务的组成部分，双方之间虽缺少劳动合同这一要素，但已形成雇佣闭环。但认定劳动关系的核心标准在于劳动者是否与用人单位形成从属性关系，人格从属性、经济从属性、组织从属性乃劳动关系的本质属性。本案中第三人的介入，阻断了李某与该茶场之间的从属性，李某的工作时间、日常工作生产量完全由第三人支配，并没有受到某茶场的指挥控制，同时李某也没有接受某茶场规章制度的约束管理，双方之间没有体现出劳动关系应具备的人格、组织上的从属性，用工模式并不完全符合劳动关系的构成要件。并且，李某的劳动报酬由第三人进行给付，李某没有对该茶场产生经济上的依赖。综上所述，透过现象看本质，律师在代理劳动纠纷案件确认劳动关系的过程中，需坚持事实优先的准则，根据用工事实认定用工单位和劳动者的实际关系。

四、典型意义

是否存在劳动关系，是劳动争议案件的焦点，也是难点。随着用工形式不断地多元化、灵活化，如何对用工单位与劳动者双方之间的劳动关系进行认定，也成为我们应当关注的焦点之一。

劳资纠纷在实践中用工单位与劳动者对劳动关系的认定往往存在浅显的判定，即认为签订劳动合同、缴纳社保等就已形成劳动关系，但在进行劳动关系认定的过程中应进行综合把握。该案中，在没有书面劳动合同的情况下，综合第三人的介入以及劳动者提供劳动的具体情况，从而作出双方之间不存在劳动合同关系的认定，这也体现出司法实践中，我国目前将人格从属性、经济从属性、组织从属性作为产生劳动关系的主要认定标准。正确地把握劳动关系的认定，有利于更好地解决劳动纠纷，缓解劳资冲突，保护当事人之间的合法权益，维护和谐劳动关系。